"Alle Jahre wieder kursieren anlässlich des kommenden Equal Pay Days Falschbehauptungen über den Gender Pay Gap und Gleichstellung. Ob in Medien, auf Social Media oder in privaten Gesprächen: Die wachsende Zustimmung für rechte Parteien und das zunehmend antifeministische gesellschaftliche Klima machen sich in unserer Arbeit, aber auch in unserem Alltag bemerkbar. Dieses Argumentarium räumt mit falschen Annahmen auf und gibt euch Hilfestellungen an die Hand, wie ihr für Gleichstellung argumentieren könnt."(1) Argumentarium
"Inwiefern hängen Diskriminierung und fehlende Lohntransparenz zusammen? Welches Potenzial bietet die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht? Und wie profitieren möglichst viele Arbeitnehmer:innen davon?"
Diese Fragen stellen sich das Equal Pay Day Team von BPW Germany e.V., die die Kampagne um Lohngleichheit tragen.
Im aktuellen Journal antworten die Autorinnen: " Das Entgelttransparenzgesetz soll seit 2017 dafür sorgen, dass
sich daran etwas verändert. Die letzte Evaluation des Gesetzes zeigt jedoch: Es wirkt nicht. Es ist wenig bekannt, sehr kompliziert und verlangt von Diskriminierten, dass sie gegen ihre
Arbeitgebenden klagen, um ihre Rechte
durchzusetzen. Auch wenn der Prozess gewonnen wird, gilt das nur für diesen einen Fall. Unternehmen müssen diskriminierende Lohnstrukturen nicht ändern, Sanktionen gibt es nicht. Die
EU-Entgelttransparenzrichtlinie enthält wirkungsvolle Maßnahmen, diskriminierungsfreie Lohnstrukturen einzuführen und regelmäßig zu überprüfen." (2)
Sie muss bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein. Welche entscheidende Vorteile bringt sie?
- Auf der individuellen Ebene gewährt sie einzelnen oder Gruppen von Beschäftigten erleichterten Zugang zur Kenntnis über Entgeltunterschiede, und zwar ohne komplizierte und undurchsichtige Verfahren. Unternehmen müssen ihre Beschäftigten sogar jährlich über deren Recht informieren, das Einkommen vergleichbarer Kollegen zu erfahren.
- Unternehmen müssen Transparenz herstellen über das Zustandekommen von Entgelten und den Gender Pay Gap. Sie müssen ermitteln, ob Arbeitsleistungen nach objektiven Kriterien bewertet werden und weibliche Arbeit systematisch benachteiligt wird. Wenn sich Entgeltunterschiede gezeigt haben, die nicht gerechtfertigt sind, müssen die Unternehmen selbst tätig werden.
- Die betroffenen Unternehmen werden verpflichtet, gemeinsam mit den Interessenvertretungen der Beschäftigten die Entgeltstrukturen so zu ändern, dass alle Geschlechter für gleiche und gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden und damit die Entgeltlücke geschlossen wird.
- Unternehmen müssen nicht nur intern, sondern auch nach außen berichten. Dazu muss eine sogenannte Überwachungsstelle eingerichtet werden, die die Berichte der Unternehmen sammelt und veröffentlicht. Verfahrensvorschriften und die Möglichkeit von Verbänden zur Unterstützung von Betroffenen sollen die Einhaltung des Rechts durchsetzen.
- Die Richtlinie sieht nicht nur Schadensersatz für Diskriminierte vor: Wenn Unternehmen ihre Pflichten nicht erfüllen, müssen wirksame und abschreckende Sanktionen drohen und tatsächlich angewandt werden, wie Geldbußen und der Ausschluss von öffentlichen Aufträgen. (3)
Es lohnt sich für Beschäftigte in den grünen Branchen - auch über jeweilige Berufsverbände - fehlende Lohntransparenz und die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie für die Zukunft einzufordern. Auf welche statistischen Zahlen sie sich beziehen, bleibt meiner Kenntnis nach offen!
(1) Zitat, aufgerufen am 05.03.2025 https://www.equalpayday.de/kontakt/newsletter/
(2) Zitat, aufgerufen am 05.03.2025 https://www.equalpayday.de/wp-content/uploads/2025/02/equal-pay-day-journal-2025-2.pdf
(3) Eigene Zusammenfassung, aufgerufen am 05.03.2025 https://www.equalpayday.de/wp-content/uploads/2025/02/equal-pay-day-journal-2025-2.pdf